Cada vez mais empresas utilizam Equity Compensation como ferramenta para atrair e reter talentos, alinhando os interesses de colaboradores e acionistas. Modelos como Stock Options, Restricted Stocks, Phantom Shares e Stock Appreciation Rights (SARs) permitem que funcionários participem do crescimento da empresa, sem comprometer o fluxo de caixa. No entanto, no Brasil, a falta de segurança jurídica e o alto risco tributário comprometem sua eficácia como ferramenta de retenção e incentivo.

A principal controvérsia gira em torno das Stock Options, amplamente adotadas em mercados como os EUA. No Brasil, há um embate jurídico: enquanto o Superior Tribunal de Justiça (STJ) e o Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendem que esse modelo tem caráter mercantil, pois envolve risco e voluntariedade, a Receita Federal e o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF) frequentemente o classificam como remuneração trabalhista, sujeitando-o a tributos elevados e encargos previdenciários.

Por exemplo, um colaborador recebe a opção de adquirir ações da empresa a US$ 1 e, após o período de vesting, as vende por US$ 10, a Receita Federal pode interpretar essa valorização como remuneração, e não como ganho de capital. Nesse caso, seriam aplicados tributos trabalhistas e previdenciários sobre a diferença, o que acarretaria um aumento significativo na carga tributária.

Se a Receita Federal tratar essa valorização como remuneração, a carga tributária pode variar entre 40% e 45%, considerando a soma de tributos trabalhistas e previdenciários, como INSS, FGTS e Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF). Isso tornaria a operação muito menos vantajosa para o colaborador. Por outro lado, se o ganho for considerado ganho de capital, a carga tributária seria substancialmente menor, variando entre 15% e 22,5%, de acordo com a tabela progressiva do Imposto de Renda sobre ganhos de capital.

A falta de regulamentação clara faz com que o tema dependa de decisões judiciais conflitantes, tornando o Equity Compensation uma aposta arriscada para negócios que buscam reter talentos no Brasil.

Nesse contexto, um planejamento tributário e jurídico sólido é indispensável para mitigar riscos. Empresas que adotam Stock Options devem garantir que seus planos sejam fundamentados em voluntariedade, onerosidade e risco, evitando que sejam interpretados como parte do salário do colaborador. Além disso, é crucial que os planos detalhem claramente as regras de adesão, vesting e exercício das opções, reduzindo questionamentos sobre sua natureza jurídica.

Monitorar decisões judiciais e fiscais também se torna indispensável, já que o entendimento sobre a tributação dessas modalidades tem variado ao longo dos anos, gerando incerteza para empresas e colaboradores. A adoção de práticas alinhadas ao Projeto de Lei nº 2.724/2022, que busca regulamentar a questão, pode ser uma estratégia para antecipar possíveis mudanças e reduzir incertezas futuras.

Sem uma legislação clara, a insegurança jurídica pode tornar o Brasil menos competitivo na disputa por talentos qualificados. Enquanto em outros países o Equity Compensation é um incentivo estratégico, aqui ele pode acabar virando uma armadilha tributária.

O país precisa definir se quer impulsionar a inovação e a retenção de talentos ou manter um ambiente de incerteza. Será que o Brasil está pronto para tornar o Equity Compensation uma vantagem real? Ou continuará limitando seu potencial por conta de um sistema tributário ultrapassado? Enquanto a regulamentação não avança, empresas devem buscar alternativas para estruturar seus planos de forma a reduzir riscos, como assessoria especializada e modelos híbridos de compensação.

escrito por é Head de Consultoria Trabalhista na Drummond Advisors, sendo responsável por definir estratégias trabalhistas e práticas de compliance trabalhista para clientes nacionais e internacionais.  

escrito por é advogada do setor de Global Mobility e Direito Trabalhista, pós-graduanda em Direito Internacional e estudiosa no setor de negociações e consultorias estratégicas, compliance e mobilidade.

escrito por é advogada especializada em Direito Societário Consultivo, com foco em internacionalização de empresas, M&A e Venture Capital. Pós-graduada em Direito Empresarial pelo Ibmec.

por Global PR Consulting