19/07 – Alberto Neto e Andressa Fernandes para Notícias Contábeis do Contabilidade na TV*
O Direito do Trabalho passa constantemente por modificações, atualmente surgiram novos direitos para os trabalhadores que ocasionaram um aumento da competitividade por um melhor relacionamento no mundo laboral, mas a competitividade que deveria contribuir somente positivamente, também traz consigo opiniões que divergem umas das outras, causando ofensas, humilhações, entre outros atos negativos.
O assédio moral existe há muito tempo no mundo corporativo, mas passou a ser mais explorado com a atual organização do trabalho. Percebe-se uma tendência mundial no sentido de criminalizar o assédio moral, tal como aconteceu com o assédio sexual, penalizando aquele que, de qualquer modo, reiteradamente, depreciar, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, o desempenho ou a imagem do servidor público ou empregado, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica.
As empresas, de todos os portes, devem evitar ao máximo situações de assédio, já que são responsáveis pelos atos cometidos pelos seus prepostos. Nesse artigo, sugerimos algumas atitudes a serem tomadas pelos gestores para coibir estas situações.
O Papel do Gestor de RH
O gestor de RH, função que pode ser exercida por gerente, um coordenador ou pelo próprio empreendedor, pode tomar para si o papel de criar uma cultura estratégica de desenvolvimento humano dentro da organização, substituir punições por oportunidade de aprendizado, incentivar a descoberta do potencial de cada colaborador dentro de um ambiente saudável e ético. A gestão pelo medo é antiquada e pode levar à prática de assédio moral, severamente punida pela Justiça Especializada, acarretando indenizações astronômicas que desestabilizam os negócios.
Cabe ao gestor de recursos humanos fazer com que se cumpram as regras disciplinares criadas para a empresa, apoiar canais de comunicação confiáveis para que o colaborador possa ser ouvido em casos de denúncia sobre intimidações, constrangimentos ou ameaças sofridas por ele, garantindo-lhes o direito do sigilo ou de anonimato.
O recrutamento e seleção de pessoas, bem como a avaliação de desempenho dos profissionais que nela trabalham, a orientação e desenvolvimento, a capacitação, bem como a política de saúde no trabalho, são fundamentais para a prevenção, identificação e intervenção nos casos de assédio moral dentro da empresa, antes que o ambiente de trabalho seja degradado.
Sugestões de práticas a serem gerenciadas
– Uma boa iniciativa é a de ministrar palestras empresariais propagando o tema assédio moral e a importância de ser coibido, mostrando também aos empregados o quanto o respeito às pessoas é um valor sério para a empresa;
– Deixar claro aos colaboradores que eles podem e devem procurar o RH da empresa em casos de assédio;
– Criar um canal de comunicação através de ouvidorias;
– Fazer constar no regulamento interno da empresa, que deverá ser lido por todo funcionário admitido, a proibição a atos de assédio;
No Brasil existem inúmeros projetos de lei tramitando na Justiça em âmbito federal, estadual, municipal e grande ênfase na jurisprudência. Devemos lembrar ainda que em respeito à dignidade do trabalhador, a Constituição Federal, ao estabelecer princípios gerais, e, portanto, também aplicáveis ao Direito do Trabalho, consagra em seu art. 1º, inciso III, como um dos fundamentos da República Federativa do Brasil, a dignidade da pessoa humana.
*Alberto Neto, empreendedor e missionário, atua no ecossistema de inovação e criatividade no âmbito das startups.
*Andressa Fernandes, profissional do direito, nas áreas cíveis, trabalhistas e tributárias.
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