As empresas brasileiras terão de ajustar suas rotinas trabalhistas a partir de 1º de janeiro de 2027, quando entra em vigor a Lei nº 15.371/2026. A legislação estabelece que a licença-paternidade e o salário-paternidade terão duração de 10 dias em 2027, substituindo o período de cinco dias atualmente aplicado pela regra geral.

A mudança exige atenção principalmente dos departamentos de Recursos Humanos, Departamento Pessoal e gestores de equipes, que deverão adaptar procedimentos internos para registrar o afastamento, organizar a substituição do profissional e realizar corretamente os pagamentos e demais obrigações trabalhistas.

Empresas devem revisar os procedimentos internos

A partir de 2027, o afastamento deverá ser registrado considerando o novo prazo de 10 dias. A licença começa a ser contada a partir do nascimento, da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção.

Por isso, empresas devem revisar seus sistemas de folha, políticas internas e procedimentos de comunicação entre empregado, RH e gestores antes do início da nova regra.

A legislação determina ainda que o empregado comunique ao empregador, em regra, com antecedência mínima de 30 dias, acompanhado de documento que indique a data provável do parto ou, nos casos de adoção ou guarda, a previsão de emissão do termo judicial. Em caso de parto antecipado, o afastamento é imediato, com a documentação podendo ser apresentada posteriormente.

Folha de pagamento também precisa ser ajustada

Outra mudança relevante para as empresas é a instituição do salário-paternidade. Para empregados, o benefício corresponde à remuneração integral, proporcional ao período de afastamento.

A própria empresa deverá pagar o salário-paternidade ao empregado e posteriormente terá direito ao reembolso pela Previdência Social, conforme os procedimentos e regulamentação aplicáveis. A lei prevê expressamente essa sistemática também para microempresas e pequenas empresas.

Na prática, o departamento pessoal deverá conferir se os sistemas utilizados pela empresa estarão preparados para o novo benefício e para os procedimentos de compensação ou reembolso.

Planejamento das equipes ganha importância

Com o afastamento passando para 10 dias, gestores também precisarão considerar o período de ausência no planejamento das equipes.

A lei prevê que a comunicação antecipada ao empregador serve justamente para fins de gestão da escala de trabalho. Por isso, empresas podem aproveitar esse prazo para organizar substituições, redistribuir atividades e evitar impactos na operação.

O planejamento, porém, deve respeitar o direito do empregado ao afastamento. Durante a licença, o trabalhador não poderá exercer atividade remunerada.

Atenção à estabilidade após a licença

Um dos pontos que merece atenção especial do RH é a proteção contra a dispensa.

A Lei nº 15.371/2026 estabelece que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o início da licença-paternidade até um mês após o término do período de licença. A legislação também prevê indenização em dobro do período protegido caso ocorra rescisão, antes do início da licença, com o objetivo de frustrar seu gozo.

Por isso, os controles internos de desligamento deverão considerar essa proteção para evitar rescisões em desacordo com a nova legislação.

Adoção e guarda também entram nas rotinas do RH

A licença não se limita aos casos de nascimento. A partir da nova legislação, também existem regras específicas para empregados que adotarem ou obtiverem guarda judicial para fins de adoção. Nesses casos, a empresa deverá receber e conferir a documentação correspondente para conceder o afastamento.

A legislação também prevê situações específicas envolvendo ausência ou falecimento da mãe, adoção exclusivamente pelo pai e internação da mãe ou do recém-nascido, que podem alterar a duração ou a forma de concessão do benefício.

O que as empresas devem fazer antes de janeiro de 2027?

Para se adequar à nova legislação, as empresas devem começar a revisar seus processos ainda em 2026. Entre as principais medidas estão:

• Atualizar os sistemas de folha e gestão de pessoal para o novo período de 10 dias.
• Revisar políticas internas e manuais de RH sobre licença-paternidade.
• Orientar gestores e lideranças sobre o novo período de afastamento.
• Definir procedimentos para recebimento e conferência da documentação apresentada pelos empregados.
• Preparar a folha de pagamento para o salário-paternidade e os procedimentos de reembolso previstos na legislação.
• Revisar os controles de estabilidade antes de realizar desligamentos.
• Planejar substituições e escalas para períodos de afastamento.
• Orientar os empregados sobre prazos e documentos necessários para solicitar a licença.

Mudança começa em 1º de janeiro

A Lei nº 15.371/2026 entra em vigor em 1º de janeiro de 2027. Para o primeiro ano da nova regra, a duração total da licença-paternidade e do salário-paternidade será de 10 dias.

Assim, o principal desafio para as empresas em 2027 será incorporar o novo período de afastamento às rotinas trabalhistas sem falhas no controle de folha, documentação, escalas e garantias previstas na legislação.