SESCON-MG elenca algumas medidas preventivas que podem ser adotadas pelo empregador visando a redução de riscos causados pelo Covid-19

Em decorrência dos riscos epidemiológicos recentes surgidos com o surto (pandemia) do coronavÍrus (COVID19), o SESCON-MG elenca abaixo, algumas medidas preventivas que podem ser adotadas pelo empregador visando a redução de riscos e proteção à saúde de seus empregados, como também da sociedade como um todo.

Algumas destas medidas encontram-se já previstas na legislação vigente, outras encontram-se relativizadas, sugerindo-se o cumprimento parcial de determinada regra vigente, frente a presente e real situação de “força maior” que se apresenta no caso, nos termos do art. 501 da CLT, e que, no entendimento jurídico aqui disposto, permite a minimização no cumprimento de determinadas obrigações que, acaso cobradas pelo empregado, perante o judiciário, no futuro, certamente serão consideradas para fins decisórios e com grande chance de serem favoráveis ao empregador.

Afinal, a recente Lei Federal 13.979/2020, publicada pelo governo em 06/03/2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019, corrobora com a tomada, pelo empregador, das medidas aqui sugeridas, porque resultantes de medidas de “prevenção”, objetivando a redução da circulação de pessoas, não somente as infectadas, como as não infectadas, como meio de prevenção à não disseminação do vírus, ou seja, a denominada “quarentena”. É o que permite a interpretação dos arts. 1º, §1º e 2º, II e 3º, II, da 13.979 /2020 e que sugerem medidas de isolamento (aos infectados) e quarentena (aos não infectados).

Logo, na ausência de previsão expressa na convenção coletiva de 2019-2020, entre SESCON-MG e SINTAPPI-MG, que disponha sobre as exceções do caso presente, as medidas passíveis de serem tomadas pelo empregador são:

1. Concessão de Férias Coletivas aos empregados –“relativização” do tempo mínimo de comunicação prévia exigido por lei

a) Optando o empregador pela concessão de férias coletivas, deve o mesmo comunicar imediatamente o empregado desta concessão das férias coletivas (por escrito, com data de início e fim) – o art. 135 da CLT exige a comunicação prévia de 30 dias, regra esta a ser relativizada/minimizada em detrimento da condição de “força maior” (art. 501 da CLT e Lei 13.979/2020);
b) Deve ainda, o empregador, comunicar imediatamente à Secretaria do Trabalho e Previdência do Ministério da Economia (Ministério da Economia, que integrou o Ministério do Trabalho, passando a ser uma de suas secretarias) e o sindicatos profissional (SINTAPPI-MG), com a data de início e fim das férias coletivas – o art. 139 da CLT exige a comunicação prévia de 15 dias, regra esta a ser relativizada/minimizada em detrimento da condição de “força maior” (art. 501 da CLT e Lei 13.979/2020);
c) O empregador deve conceder o pagamento das férias e do abono ao empregado – o art. 145 da CLT prevê a antecipação do pagamento com 02 dias de antecedência ao início do gozo, cabendo ao empregador cumprir este prazo prévio. Aqui orienta-se a não correr o risco de descumprimento deste prazo de 2 dias com fundamento na condição de “força maior” (art. 501 da CLT e Lei 13.979/2020), salvo excepcionalidade do caso e com possibilidade de prova em juízo pelo empregador e que tenha relação direta com a “força maior”;
d) O empregador deve buscar cumprir a regra do art. 134, §3º da CLT, que veda o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado;
e) Lembrando que as férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados ou apenas a alguns setores ou filiais, podendo esta solução ser aplicada a parte dos empregados (que não seja possível a migração temporária do contrato de trabalho para a modalidade de teletrabalho/home-office ou outras abaixo sugeridas);
f) Conclusão: qualquer regra acima que venha a ser relativizada e descumprida (comunicação prévia, pagamento antecipado de 02 dias, início das férias em véspera de feriado ou dia de RSR), gera risco ao empregador que pode ser relativizado e minimizado em decorrência da situação de “força maior” (art. 501 da CLT e Lei 13.979/2020), cabendo sua prova em juízo, caso a empresa seja demandada;
g) Por excesso de zelo, é passível ainda à empresa, para maior segurança e caso não queira correr nenhum risco, instaurar procedimento judicial (ação trabalhista com pedido de tutela de urgência), buscando do próprio judiciário, de forma prévia, decisão antecipada que lhe autorize a concessão das férias coletivas sem cumprimento do prazo mínimo legal de notificação de empregados e demais órgãos (sendo que as decisões de tutela de urgência são rápidas e podem ser agilizadas pelo advogado que representar o empregador, perante o juiz);

2. Licença Remunerada

a) O art. 3º, parágrafo 3º da lei 13.979/2020, considera como falta justificada aquela decorrente das medidas de segurança ali determinadas, como a situação de isolamento ou de quarentena;
b) Contudo, não se vislumbrando excessivo ônus ao empregador, entende-se que o contrato de trabalho dos empregados atingidos pela quarentena e afastamento, mesmo que não infectados, mas como medida de prevenção, ficará interrompido, recebendo o empregado o salário sem trabalhar. Assim, com o objetivo de reduzir o número de pessoas transitando na empresa e poupar os empregados de qualquer potencial risco, as empresas poderão conceder licença remunerada, por menos ou mais de 30 dias, contudo, de forma não abonada, ou seja, atingindo o direito de férias do empregado;
c) Assim, no caso de concessão de licenças inferiores a 30 dias, estas não podem ser descontadas das férias do empregado (interpretação da CLT, art. 133, III) – neste caso o entendimento jurídico aqui disposto é pela relativização desta situação, no sentido de ser cabível ao empregador pactuar o acordo individual para compensação futura destas horas/dias, com limite de 2hs por dia, no prazo de 180 dias (CCT 2019-2020 SESCON-SINTAPPI, Cláusula Sétima);
d) Sendo a concessão de licença superior a 30 dias, o empregado perde o direito das férias e novo período aquisitivo se inicia após o fim deste afastamento (art. 133, III da CLT) – neste caso incabível a compensação de horas, já que atinge as férias do empregado;
e) Registre-se que a prova incontestável da presença de “força maior”, no caso, (art. 501 da CLT), autoriza a aplicação da regra contida no artigo 61, parágrafo 3º da CLT, isto é, o empregado interrompe a prestação de serviços, recebendo os salários do período e quando retornar o empregador poderá exigir, independente de ajuste escrito (porém se aconselha o ajuste escrito), até 2 horas extras por dia, por um período de até 180 dias (prazo este autorizado em CCT, que no caso da CCT entre SESCON e SINTAPPI, é de 180 dias – cláusula sétima) para compensar o período de afastamento. Assim, os arts. 501 da CLT e 61, parágrafo 3º da CLT reforçam a possibilidade do acordo individual de compensação de horas que independe de previsão em acordo ou convenção coletiva, inclusive;

3. Acordo Individual de Compensação de Horas (banco negativo)

a) O empregador pode ajustar por escrito com o empregado um ACORDO INDIVIDUAL em que o período de licenciamento servirá como compensação das horas extras antes laboradas ou banco de horas a serem compensadas no futuro (acordo individual de compensação de horas, autorizado pela Reforma Trabalhista – art. 59 da CLT), ou seja, o empregador pode ajustar, por escrito, que o período de afastamento seja utilizado para compensar eventuais horas extras antes laboradas, ou, alternativamente, que, no seu retorno, sejam cumpridas 2 horas extras por dia, por até 180 dias (que é o prazo atual que a CCT SESCON-SINTAPPI permite a compensação do banco de horas, neste caso, das horas de licença remunerada – Cláusula Sétima da CCT 2019-2020);
b) É dizer que o mesmo prazo que o empregador, pela CCT SESCON-SINTAPPI, tem para compensar o banco de horas extras anteriores realizadas pelo empregado (180 dias, Cláusula Sétima, parágrafo único da CCT 2019-2020), é o prazo que o empregado teria para compensar as horas não trabalhadas no período de afastamento remunerado;
c) Observa-se que o acordo individual que envolva afastamento remunerado do trabalho para posterior compensação de horas, com nexo causal no coronavírus, na verdade se confunde e resulta num tipo de licença remunerada, estando muito próximos os dois institutos;

4. Teletrabalho, trabalho à distância com uso da informática e/ou telefonia, home-office

a) A alteração temporária da prestação de serviços na empresa, para prestação de serviços em casa, resulta em mudança temporária do contrato de trabalho para a modalidade de “teletrabalho”, tratada nos arts. 6º e arts. 75-A a 75-E da CLT ;
b) Neste sentido, orienta-se ao empregador fazer a alteração por via de ADITIVO CONTRATUAL, ESCRITO, em que se conste a alteração, o prazo, a modalidade de trabalho, sem que se altere a jornada do empregado, respeitando-se, inclusive, os intervalos para descanso;
c) Atenção para o controle de jornada, o qual, deixando de existir (constar em contrato aditivo), retira o direito de pagamento de horas-extras, pelo empregado. Contudo, caso a empresa determine formato em que será controlada a jornada (tem que constar no aditivo), tal controle permite ao empregado requerer o pagamento de horas-extras, caso ocorram;
d) Em relação ao vale-transporte, mediante ao nexo causal se dar pelo deslocamento ao trabalho, e deixando este de existir, não há que se pagar tal verba;
e) Contudo, em relação ao vale-alimentação, caso o empregado cumpra a previsão contida na cláusula nona da CCT 2019-2020 entre SESCON-SINTAPPI (considerando-se empresa vinculada ao SESCON), entende-se ser devida a continuidade do pagamento do auxílio alimentação, interpretação esta pode ser extraída do que dispõe o art. 6º da CLT, o qual equiparou o trabalho pessoal ao “teletrabalho”;
f) Atenção para as questões de equipamentos (computadores, internet, etc), que são de responsabilidade do empregador o seu suporte/fornecimento, caso não possua o empregado, sendo devido o ressarcimento de despesas, caso existam, devendo constar também no contrato escrito;
g) Embora o art. 75-C, § 1o imponha o mútuo acordo entre as partes para fins de alterações do regime presencial de trabalho para a modalidade de teletrabalho, no caso presente, de “força maior”, em se tratando de medida temporária e emergencial, entende-se ser cabível a imposição unilateral desta alteração contratual, pelo empregador, com fulcro na interpretação conjunta dos arts. 61, § 3º e 501 da CLT. Contudo, sempre que possível, deve ser buscado o acordo mútuo entre as partes;

5. Estagiários

a) No caso dos estagiários, considerando o que dispõe a lei dos estagiários, Lei 11.788/2008, arts. 10, 12, 13, 14 e seus parágrafos, que determina, dentre outras situações:
i) A concessão de bolsa estágio ou contraprestação é compulsória;
ii) É assegurado ao estagiário o recesso de 30 dias, gozados “preferencialmente” no período de férias escolares;
iii) As férias do estagiário devem ser remuneradas;
iv) Ao estagiário se aplicam as mesmas normas de saúde e segurança do trabalho;
v) A jornada do estagiário está limitada ao máximo de 06hs;

b) Neste sentido, entende-se que o afastamento do estagiário se equipara ao do empregado, sendo devida a remuneração, salvo se a instituição de ensino ou CIEE concordar expressamente com suspensão temporária do estágio, de forma não remunerada, o que é uma possibilidade que pode ser buscada pela empresa;
c) Os dias concedidos podem ser contabilizados como férias, já que coincidentes com o recesso escolar (suspensão das aulas feita pelo governo também pelo mesmo nexo causal). A coincidência das férias de estágio com o recesso escolar corrobora com o cumprimento, pela empresa, da obrigação de “preferencialmente” conceder as férias em período de férias escolares, e, em se tratando de situação de “força maior” devida ao coronavírus, tal situação encontra-se totalmente justificada, minimizando qualquer risco ao empregador;
d) Entende-se ainda que os dias de afastamento do estagiário pode ser concedido a título de férias remuneradas, AINDA QUE ANTECIPADAS, caso a empresa já tenha concedido as férias ao estagiário juntamente com as férias coletivas de seus empregados, descontando-se proporcionalmente os dias gozados, caso inferior a 30 dias, nas próximas férias a serem concedidas, ou isentando a empresa de conceder as próximas férias, caso o afastamento seja de 30 dias;
e) Ressalte-se a inviabilidade de acordo de compensação de horas por meio de hora extra no caso, pela natureza jurídica do estágio e a limitação legal de jornada. Contudo, é possível que a empresa faça um acordo individual com o estagiário, por escrito, para que estes dias de afastamento sejam descontados dos dias proporcionais de férias a que o estagiário já tenha direito, como também daqueles ainda a serem adquiridos (período aquisitivo), quando do alcance do período de concessão de novas férias.

6. Das Demais obrigações do Empregador

a) A interrupção do contrato de trabalho do empregado, seja por licença remunerada ou acordo individual de futura compensação de horas não altera as demais obrigações do empregador, como recolhimento de FGTS, INSS e demais obrigações acessórias, contando para o tempo de serviço do empregado o tempo que ficou afastado em quarentena;
b) É dever do empregador comunicar as autoridades competentes (de saúde sanitária e da administração pública) em caso de suspeita ou confirmação de contaminação do empregado ao COVID19, nos termos do que impõe a Lei 13.979/2020, arts. 5º e 6º, sendo, neste caso, impositivo o afastamento (isolamento) imediato deste, cuidando, todavia, para a não disseminação de falsas informações, exposição de funcionários, discriminação, dentre outras situações;
c) Além disto, cumpre ao empregador potencializar as ações de assecuramento da saúde e bem estar no ambiente de trabalho (uso de máscaras, álcool gel, limpeza sistemática de ambientes e áreas comuns de uso), visando evitar o contágio das pessoas e a expansão do vírus, assim como colaborar com a administração pública, na defesa do interesse da coletividade.

Material produzido pela consultora jurídica do SESCON/MG, Drª.Dulcineia Moreira dos Santos OAB/MG 134.246

Por Sescon MG