21/12 – Marcia Bello* / AZ Brasil – Assessoria e Comunicação

Mesmo com o atual cenário de crise econômica, tanto comércio como indústria não ignoram o aumento de demanda estimulada pelas festas de final de ano, ainda que seja menor do que em anos anteriores. E o aumento de demanda nesses setores implica na contratação de trabalhadores temporários.

A contratação de mão-de-obra temporária, no entanto, deve observar regras para evitar que as empresas sofram mais tarde autuação do Ministério do Trabalho e Emprego e que ainda respondam judicialmente por direitos trabalhistas não respeitados.

A empresa interessada na contratação de trabalhadores temporários deverá firmar um contrato por escrito com uma empresa de trabalho temporário, especializada em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos.

A Lei 6.019/74, que regulamenta o trabalho temporário, exige que no contrato firmado entre a empresa prestadora de serviços e a tomadora deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como a modalidade de remuneração da prestação de serviços.

O prazo máximo para que o trabalhador preste serviços na condição de temporário é de três meses, que poderá ser prorrogado por igual período na hipótese de ser mantido o motivo que deu origem à contratação, no caso em comento o acréscimo extraordinário de serviços.

Na hipótese da empresa tomadora dos serviços manter o empregado temporário trabalhando além do período autorizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego ou no caso de não se constatar na prorrogação a ocorrência prevista em Lei, o contrato de trabalho temporário se tornará nulo, sendo reconhecido então que o contrato e o vínculo de emprego ocorreram diretamente com a tomadora de serviços e não com a empresa de trabalho temporário.

A Portaria 789 do Ministério do Trabalho e Emprego autoriza a celebração de contrato de trabalho temporário por prazo superior a três meses apenas para a hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o que não se enquadra nos motivos da contratação de pessoal para as festas de final de ano.

Com relação aos direitos trabalhistas, os trabalhadores temporários só se diferenciam daqueles regidos por contrato por tempo indeterminado por não receberem o aviso prévio, visto que têm ciência ser um contrato por tempo determinado, e a multa de 40% sobre o FGTS. Todos os outros direitos devem ser assegurados.

É aconselhável à empresa que contratar o trabalhador temporário, inserir no contrato de trabalho uma cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, antes de expirado o termo ajustado, regulamentando o direito ao aviso prévio.

Há ainda outra hipótese de indenização para a rescisão antecipada do contrato de trabalho temporário. É que a Lei 6.019/74 é omissa neste sentido e o contrato temporário, sendo uma modalidade de contrato a prazo determinado, dará margem ao entendimento de que seria aplicada no caso a indenização prevista no artigo 479 da Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, se o contrato for rescindido antes do termo final a parte que der causa à rescisão antecipada pagará à outra uma indenização equivalente à metade da remuneração a que o empregado teria direito até o final do contrato, incluindo metade do 13º salário, das férias, do FGTS e todos os outros benefícios.

Na ocorrência de dispensa sem justa causa pelo empregador, o empregado terá direito à multa de 40% do FGTS e ao seguro-desemprego, este desde que preenchidos os requisitos exigidos por lei específica.

Os trabalhadores temporários, após o término do contrato de trabalho com a empresa prestadora de serviços, receberão seus direitos decorrentes desta rescisão e poderão ser efetivados diretamente pela empresa tomadora dos serviços. Nesse caso, o contrato de trabalho deverá ser por prazo indeterminado e não contrato de experiência posto que a empresa já teve a oportunidade de conhecer, avaliar o trabalho durante a vigência do contrato temporário.

Outro ponto que merece destaque é a questão da empregada que engravida durante o período de vigência do contrato de trabalho temporário. De acordo com a Súmula 244, item III do Tribunal Superior do Trabalho, a empregada gestante tem estabilidade mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

A estabilidade provisória também se aplica ao empregado temporário que sofrer acidente durante a vigência do contrato de trabalho por tempo determinado. O TST, por meio da Súmula 378, assegura que: “O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91”.

É recomendável, portanto, que as empresas observem o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho em relação a estas duas situações específicas, de modo a se evitar que sejam acionadas na Justiça do Trabalho.

*Marcia Bello, coordenadora de relações do trabalho do Sevilha, Arruda Advogados