O Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social lançou recentemente o Perfil Social, Racial e de Gênero das Maiores Empresas do Brasil, um estudo abrangente que revela a evolução da consciência dos executivos sobre a representatividade de mulheres, negros, pessoas com deficiência e LGBTQIA+. Com a análise de 1.000 grandes empresas e 100 instituições financeiras, este relatório ilumina as lacunas ainda existentes, mas também destaca um avanço crucial: a crescente aceitação da diversidade, equidade e inclusão como pilares fundamentais nas práticas de RH.

A partir do cenário traçado por este relevante estudo, é possível fazer várias análises não apenas sobre o cenário atual, mas principalmente, sobre a relevância de nós, como sociedade, debatermos e falarmos, cada vez mais, sobre racismo estrutural, inclusão real, representatividade e equidade no ambiente de trabalho e também sobre a importância da ampliação da diversidade de pessoas nas empresas – sejam elas micro, pequenas, médias, grandes ou transnacionais.

O Perfil Social, Racial e de Gênero das Maiores Empresas do Brasil destaca a importância de reconhecer o tripé DE&I como uma estratégia central para o desenvolvimento da sociedade, das empresas e das pessoas. Esse tema é um dos eixos centrais da agenda ESG, onde o “E” de meio ambiente abrange também o “S” de social e o “G” de governança. As empresas que não se atentarem a esses aspectos correm o risco de se tornarem irrelevantes no mercado. Além disso, um desafio crucial é implementar mudanças estruturais e culturais, adotando visões e estratégias de médio e longo prazo, e comprometendo-se com metas que fortaleçam a tomada de decisão em direção à diversidade.

Para se ter ideia do tamanho dos obstáculos ainda existentes, do universo de 1.100 empresas avaliadas, das que responderam que desenvolvem alguma política ou ação afirmativa, 45,3% têm ações de impulsionamento de carreira para pessoas negras – mas apenas 21,1% delas dedicam esforços reais que garantam na prática a representatividade de pessoas negras no nível executivo/diretoria. Isso indica que ausência de políticas com metas e intencionalidades se coloca como uma barreira a mais para o crescimento de profissionais negros e negras nas empresas. E reforça a marginalização e precarização do trabalho para essas pessoas que são o grande contingente de trabalhadores e trabalhadoras do país.

Diferença salarial – O estudo mostrou também que 94% dos líderes das maiores empresas do país concordam que é fundamental haver políticas e ações afirmativas para ampliar oportunidades e a representação de mulheres no mercado. E 78% declararam adotar medidas voltadas para a promoção da igualdade de gênero. Apesar disso, nos últimos oito anos a atuação das mulheres em cargos de liderança cresceu pouco: elas ocupam apenas 27,4% dessas cadeiras.

A diferença salarial entre homens e mulheres também foi abordada: conforme o 1º Relatório de Transparência Salarial, divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em abril de 2024, no Brasil as mulheres ganham em média 19,4% menos que os homens. Nos cargos de dirigentes e gerentes, a diferença salarial é de 25,2% a favor dos homens. Entre as 1.100 empresas ouvidas pelo estudo do Ethos que indicaram ter políticas ou ações de promoção de oportunidades (desde a contratação), apenas 36,8% estabelecem metas para reduzir a desigualdade salarial entre homens e mulheres; as demais – 58,9% – não têm nenhuma meta de equiparação salarial.

A pesquisa aborda diversos aspectos do mundo corporativo, incluindo políticas de licença-maternidade, iniciativas de combate ao assédio, práticas de sensibilização e educação sobre diversidade e inclusão, além de políticas voltadas para diferentes faixas etárias, entre outros temas. É fundamental destacar que, a partir deste abrangente dossiê, podemos refletir sobre como desenvolver e articular ações integradas que promovam mudanças significativas na sociedade.

Ser diverso não é o mesmo que ser inclusivo. Uma das principais conclusões do estudo é a urgência de incentivar o setor privado a integrar agendas e estratégias de DE&I às políticas públicas já existentes. Isso é crucial para promover os direitos humanos e combater as desigualdades, criando um sentimento de pertencimento e assegurando condições dignas de trabalho e renda. É essencial garantir segurança, respeito e equidade, além de priorizar a saúde e o bem-estar dos profissionais. Somente assim poderemos construir um ambiente corporativo verdadeiramente inclusivo e justo.

Artigo escrito por David Braga é CEO, board advisor e headhunter da Prime Talent, empresa de busca e seleção de executivos, presente em 30 países pela Agiulium Group

por Link Comunicação