Confira a evolução desse tema que se tornou parte da vida dos brasileiros com a pandemia de Covid-19

As temáticas de trabalho a distância, teletrabalho ou trabalho remoto já vem sendo debatidas há um bom tempo e, nos últimos anos, especialmente em virtude da pandemia de Covid 19, tem ganhado ainda mais destaque.

O artigo 6º da CLT nunca trouxe distinção entre trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado. Contudo, em 2011, com a Lei 12.551/11, surgiu o termo jurídico “trabalho realizado a distância”, e por meio de alteração da redação do artigo 6º, trouxe a possibilidade de o controle de jornada ser feito por meios telemáticos e informatizados de comando.

Começava a cristalizar o conceito de trabalho realizado a distância ou home office, mas ainda sem dispensa de controle de jornada.

Já em 2017, nasceu o termo jurídico “teletrabalho” na reforma trabalhista (Lei 13.467/17), que o definiu, no artigo 75-B da CLT, como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. A partir daí, o teletrabalho passou a ser permitido e foi excluído da regra geral de controle de jornada, na forma do inciso III do artigo 62 da CLT.

Com a pandemia, medidas provisórias editadas pelo governo começaram a usar a palavra trabalho remoto, diferenciando-o de teletrabalho. Havia então nesta fase o conceito de teletrabalho, onde não há o controle de jornada, e o trabalho remoto no qual, necessariamente, havia, mas suscitando muitas dúvidas de conceitos.

Em 2022, com a edição da MP 1108/22, o artigo 75-B da CLT, esclareceu a questão um pouco mais a questão e igualou os conceitos de trabalho remoto e teletrabalho. O § 2º do artigo 75-B esclareceu que o empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa, e foi mais específica ainda, esclarecendo no § 3º do artigo 75-B da CLT que a prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto realizada por produção ou tarefa estaria dispensada do controle de Jornada.

Hoje, o que define, se a há ou não o controle de jornada, não é mais o nome dado ao contrato, mas a forma que ele será realizado: se por jornada ou por produção ou tarefa. O dispositivo legal disciplinou também o que chamamos de “trabalho híbrido”. O § 1^o do artigo 75-C dispõe que poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

Pontos de Atenção:

• Modelo de contratação

O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. Nesses casos, fica dispensado do controle de jornada.

Importante destacar que o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto

Já o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O empregador deverá definir com clareza a forma de trabalho: se por serviços por jornada ou por produção ou tarefa, pois desta escolha depende se haverá ou não controle de jornada.

• Contrato Individual de Trabalho

A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho. A alteração entre regime presencial e de teletrabalho poderá ser alterada, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

Também poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual

As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

O Empregador deverá formalizar um contrato individual de trabalho, que será o norteador da relação jurídica, que dentre outros, necessariamente deverá conter:

• Qualificação das partes
• Local da prestação de serviços
• Forma da prestação de serviços – por jornada ou por produção ou tarefa
• Forma de controle de Jornada no caso de serviços por jornada
• Definição da forma hibrida de contratação se houver
• Disposições relativas a despesas e equipamentos utilizadas na prestação de serviços.

• Segurança do Trabalho

O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Já o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

O Empregador deverá instruir os empregados quanto as questões de Segurança no Trabalho, de maneira expressa ostensivo, bem como recolher termo de declaração do empregado sobre as instruções recebidas.

Todo o processo deverá ser formalizado.

• Considerações gerais

Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

Também é permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes

O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento

A Lei 13.467/17 atualmente complementada pela Medida Provisória n° 1108, de 2022, produziu definições jurídicas suficientes para que o empregador contrate com segurança jurídica razoável o trabalhador em home office e aplique as modalidades de teletrabalho ou trabalho remoto, que poderá ocorrer por meio de serviços por jornada ou por produção ou tarefa.

Em todo esse processo, a adoção do contrato individual de trabalho é fundamental, pois ele é o documento bilateral que guarda as proporções de direitos e responsabilidades das partes envolvidas, devendo ser redigido com muita clareza nos termos aplicados e na forma a ser executado evitando dúvidas e questionamentos.

Por fim, ressaltamos que a Medida Provisória n° 1108, de 2022 foi aprovada na forma de Projeto de Lei de Conversão e remitida ao Chefe do Executivo para Sanção ou Veto, em 15 de agosto de 2022. Agora resta-nos aguardar a publicação oficial da Lei.

Artigo escrito por Dr. Fernando Proença – Advogado Empresarial, Especialista em Direito Trabalho, Previdenciário e Sindical.
Sócio da Proença & Proença Advogados