📌 Em primeiro momento esclarecemos que a intenção desse post é dar algumas respostas à interpretação da Lei 14.151, de 12/05/2021, sem entrar no mérito dos equívocos e omissões do texto legal e já adiantando que nem tudo tem resposta simples e objetiva, pois a Lei, mesmo trazendo uma proteção super necessária à gestante e ao nascituro, trouxe muita insegurança jurídica.

1️⃣ Com a publicação da Lei 14.151, é possível em algum caso manter a empregada gestante trabalhando presencialmente?
Resposta: Não. A Lei não deixa qualquer opção para que a empregada, inclusive a doméstica, continue indo para o local de trabalho. Mesmo que já tenha sido vacinada ou não tenha contato com o público. A disposição literal da Lei é de que ela deve ser afastada das atividades presenciais, podendo apenas realizar atividades laborais em seu domicílio, por meio de teletrabalho. Caso o empregador não possua meios de exigir o trabalho remoto, deverá manter o pagamento dos seus salários, com lançamento normal na folha de pagamento, e a empregada permanecer em seu domicílio.

2️⃣ Quais são as alternativas mais seguras que o empregador pode adotar para a gestante?
Resposta:
a) mudar o regime de trabalho de presencial para teletrabalho;
b) conceder férias;
c) alterar a função para permitir o teletrabalho, desde que para outra compatível tanto nas atividades como na remuneração;
d) realizar acordo de banco de horas, porém sempre levando em consideração que o consentimento da gestante precisa ser livre em todos os casos em que é exigido o acordo.

3️⃣ Pode utilizar as medidas da MP 1.045, seja para reduzir a carga horária ou suspender o contrato da gestante?
Resposta: Acreditamos que a intenção da Lei não foi proibir o uso das medidas trazidas na MP 1045, e que a Secretaria do Trabalho deve entender dessa forma, inclusive, porém, como o texto legal dispõe que o afastamento deve ser “sem prejuízo de sua remuneração” e o uso dos institutos de suspensão de contrato ou redução de jornada, com recebimento do BEm pela empregada, ainda que com pagamento de ajuda compensatória, vai trazer prejuízo à remuneração, pelo menos nos reflexos em verbas trabalhistas e nos depósitos fundiários e previdenciários, a empresa precisa estar ciente de que poderá ser demandada judicialmente e o judiciário interpretar que não caberia esse uso. Assim, a decisão deve ser feita com base na análise da empresa, pois não há segurança jurídica nesse momento. Sempre lembrando que a suspensão ou redução dependem de um acordo com a trabalhadora, garantindo sua livre manifestação de vontade.

⚠️ Observação: O maior risco para o empregador é desrespeitar a Lei e manter a trabalhadora em atividade presencial, portanto o primeiro passo é o afastamento imediato da gestante e sua permanência em domicílio, com ou sem realização do trabalho remoto. Caso uma trabalhadora seja contaminada com a COVID-19 estando ainda trabalhando presencialmente o custo social pode ser muito grande e o custo financeiro para o empregador muito maior que o de afastá-la sem trabalhar e mantendo a remuneração, pois pode ser responsabilizado por danos morais coletivos, inclusive.

Como falamos acima, não são as respostas que todos esperavam e nem as que gostaríamos de postar, mas esperamos que ajude!

✍️ Por Jení Carla Fritzke Schülter, consultora e analista em DP da SCI e articulista do Portal Contabilidade na TV, e João Paulo Ferreira Machado, Auditor Fiscal do Trabalho – Coordenador Geral de Governo Digital Trabalhista.

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As datas, informações e interpretações podem sofrer alterações, sempre consulte o seu contador e a legislação oficial atualizada.

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