O fenômeno conhecido como “demissão por vingança” ou revenge quitting está ganhando força, especialmente entre trabalhadores da Geração Z, que têm desafiado as estruturas tradicionais do mercado de trabalho com demandas por flexibilidade, reconhecimento e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. 

Segundo o professor Marcelo Treff, especialista em gestão de carreira da Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado (FECAP), essa tendência reflete uma transformação nas relações de trabalho e traz implicações significativas tanto para colaboradores quanto para empresas. 

A “demissão por vingança” refere-se à decisão de um colaborador de deixar seu emprego como forma de protesto ou insatisfação com o ambiente de trabalho. O professor Marcelo Treff explica que o movimento está intimamente ligado às expectativas da Geração Z, que busca ambientes corporativos mais flexíveis, inclusivos e alinhados com suas expectativas de crescimento. 

“Essa geração foi moldada por um contexto tecnológico que acelerou sua percepção de tempo e resultados. Eles esperam ascensão rápida, reconhecimento contínuo e condições de trabalho que respeitem sua individualidade. Quando essas demandas não são atendidas, a resposta pode ser o pedido de demissão, muitas vezes abrupto, como forma de reivindicar mudanças estruturais nas organizações”, comenta Treff. 

De acordo com a revista Forbes, a prática está relacionada a uma postura mais assertiva dessa geração, que busca reivindicar direitos e pressionar por transformações nas culturas organizacionais. 

CAUSAS DO “REVENGE QUITTING” 

Entre os principais motivos que levam jovens profissionais a aderirem ao movimento, destacam-se:

• Falta de flexibilidade: a Geração Z prefere modelos híbridos de trabalho, o que muitas empresas ainda resistem em implementar;
• Estagnação profissional: com sua percepção acelerada de tempo, os jovens têm baixa tolerância a ciclos longos para promoções ou mudanças de função;
• Ausência de reconhecimento: feedback contínuo e positivo é altamente valorizado por esses profissionais;
• Desequilíbrio entre vida pessoal e profissional: exigências excessivas e falta de tempo para lazer ou cuidados pessoais geram insatisfação;
• Falta de diálogo com as lideranças: barreiras na comunicação entre gestores e equipes criam um ambiente de desconexão e insatisfação.

COMO AS EMPRESAS PODEM AGIR 

Identificar os sinais de insatisfação é essencial para evitar o impacto negativo das demissões. “Lideranças próximas aos times têm mais condições de perceber comportamentos como queda de produtividade, aumento do absenteísmo ou menor participação em reuniões”, afirma Treff. 

O professor destaca a importância do diálogo para estabelecer um “contrato psicológico de trabalho”, no qual colaborador e empresa alinham suas expectativas de forma clara. “Essa prática é fundamental para reter talentos e minimizar os custos elevados com a rotatividade, que incluem não só despesas financeiras, mas também a perda de capital intelectual e lacunas operacionais”, explica. 

Enquanto os profissionais buscam melhores condições e realizam uma ruptura em busca de seus objetivos, as empresas enfrentam custos elevados e a perda de talentos que, muitas vezes, foram desenvolvidos com investimento significativo por parte das corporações. Um estudo da Glassdoor aponta que 65% dos trabalhadores se sentem estagnados, enquanto uma pesquisa da Businessolver revela que 42% consideram seus ambientes de trabalho prejudiciais à saúde mental. 

COMO ALINHAR EXPECTATIVAS 

Segundo Treff, o fenômeno da “demissão por vingança” é um alerta para empresas que ainda resistem a mudanças estruturais. O desafio, agora, é encontrar soluções que garantam não apenas a retenção de talentos, mas também um ambiente de trabalho saudável e inovador. A conciliação de expectativas deve ser o primeiro passo. 

“Entender as necessidades do colaborador e, ao mesmo tempo, comunicar os valores e objetivos da empresa pode criar um ambiente de maior confiança e engajamento”, conclui o docente da FECAP.

por FECAP